Arbeit steht für die Sicherung der Existenzgrundlage. Die Bedeutung des Arbeitrechts ist sowohl für die Interessen der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ständig gewachsen. Aus diesem Grunde
ist die professionelle anwaltliche Beratung und Vertretung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts für den Rechtsuchenden von herausragender Bedeutung.
Neben der Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen ist die Beendigung von Arbeitsverhältnissen eines der zentralen Themen des Arbeitsrechts. Aufgrund unserer Erfahrung können wir
feststellen, dass unmittelbar vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, oder kurz danach die meisten vermeidbaren Fehler zu verzeichnen sind. Mit unseren Konzepten bieten wir eine verlässliche
Grundlage für Aufhebungsvereinbarungen, Abfindungsverhandlungen oder der Vertretung im Kündigungschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten.
Gerade wegen unserer regelmäßigen Fortbildungen haben wir die wichtige aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stets im Blick. Gerne machen wir auf einige interessante Entscheidungen
aufmerksam:
BAG 5 AZR 886/11
Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Krankheitstag
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren
voraussichtliche Dauer schon vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen.
Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin hin, die für den 30. November einen Dienstreiseantrag gestellt hatte. Ihr Vorgesetzter hatte den Antrag abgelehnt. Am 30.
November meldete sich die Frau krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte der Arbeitgeber die Frau auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen
und ein entsprechendes Attest vorzulegen.
Die Klage der Arbeitnehmerin auf Widerruf dieser Weisung blieb erfolglos. Die Richter wiesen auf das Vorlagerecht aus dem EFZG hin. Dieses stehe im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers.
Insbesondere sei nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht bestehe, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine Ausnahme könne sich allenfalls
aus einem Tarifvertrag ergeben.
BAG Urteil vom 21. Juni 2012: Kündigung wegen Entwendung von Zigarettenpackungen
Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer – im Streitfall zehnjähriger – Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings
nicht ohne Weiteres verwertet werden.
Das Urteil:
Die Klägerin war bei der Beklagten, einem bundesweit tätigen Einzelhandelsunternehmen, als stellvertretende Filialleiterin beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte die Beklagte mit
Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Es bestand der Verdacht, dass Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen. Auf dem Mitschnitt sei zu
sehen, wie die Klägerin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis. Nach Einnahme des
Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Bundesarbeitsgericht den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet. Dennoch wurde die Klage an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es sei zu
klären, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben sind. Das entsprechende Interesse des Arbeitgebers hat gegenüber dem Schutz des informationellen
Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu
qualifizieren ist. Dies ist bei verdeckter Videoüberwachung BAG Urteil vom 21. Juni 2012 nur dann der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung
zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war.
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